Fluktuace zaměstnanců – jak pomáhá práce na zkrácený a částečný úvazek 

Míra fluktuace zaměstnanců je dobrým ukazatelem pracovní kultury organizace, účinnosti politiky přijímání zaměstnanců a celkového řízení zaměstnanců. Porozumění míře fluktuace ve srovnání se standardy i globálními měřítky pro udržení zaměstnanců může podnikům pomoci při růstu a udržení perspektivních pracovníků.

Velká míra fluktuace není žádoucí a znamená pro společnost zbytečné výdaje navíc. Proto se podniky snaží udržet fluktuaci v přijatelné míře. Pro snížení míry fluktuace zaměstnanců může pomoci varianta práce částečný úvazek.

Míra fluktuace je vynikajícím ukazatelem toho, co je v personální politice a v organizaci firmy obecně špatně nebo správně. Je třeba analyzovat a odhalit skryté indicie, které se za mírou fluktuace zaměstnanců skrývají. Vedení tak může zdvojnásobit to, co funguje, a zlepšit to, co nefunguje.

Co je to fluktuace zaměstnanců

V oblasti lidských zdrojů se fluktuací rozumí nahrazení zaměstnance novým zaměstnancem. Rozchody mezi organizací a zaměstnanci mohou spočívat v ukončení pracovního poměru, odchodu do důchodu, úmrtí či výpovědi. Podle toho se fluktuace dělí na dobrovolnou a nedobrovolnou.

Fluktuace zaměstnanců dané organizace se měří v procentech a označuje se jako míra fluktuace. Míra fluktuace je procento zaměstnanců v pracovním kolektivu, kteří odejdou během určitého časového období. Organizace a odvětví jako celek měří míru fluktuace během fiskálního nebo kalendářního roku.

Vysoká míra fluktuace není žádoucí

Pokud se o zaměstnavateli říká, že má vysokou míru fluktuace zaměstnanců ve srovnání se svými konkurenty, znamená to, že zaměstnanci této společnosti mají kratší průměrnou délku pracovního poměru než zaměstnanci jiných společností ve stejném odvětví.

Vysoká fluktuace může být pro produktivitu podniku škodlivá, pokud kvalifikovaní pracovníci často odcházejí a v populaci pracovníků je vysoké procento nováčků.

Společnosti často sledují fluktuaci interně v rámci oddělení, divizí nebo jiných demografických skupin, například fluktuaci žen oproti mužům. Kromě toho společnosti sledují dobrovolnou fluktuaci přesněji tím, že předkládají rozcházejícím se zaměstnancům dotazníky, a zjišťují tak konkrétní důvody, proč se mohou rozhodnout dát výpověď (jaká mý v takovém případě výpověď dohodou vzor?).

Mnoho organizací zjistilo, že fluktuace se výrazně snižuje, pokud jsou problémy, které se týkají zaměstnanců, řešeny okamžitě a profesionálně. Společnosti se snaží snížit míru fluktuace zaměstnanců nabídkou benefitů, jako jsou placené sick days, placená dovolená a flexibilní rozvržení pracovní doby.

Fond pracovní doby

Fond pracovní doby udává čas, který má zaměstnanec strávit prací. Obvykle se udává týdenní fond pracovní doby nebo měsíční fond pracovní doby. V ČR jde nejčastěji o 40 hodin týdně při plném pracovním úvazku.

U vybraných zaměstnání je týdenní fond pracovní doby snížen na 37,5 hodin. Týka se to například nepřetržitých provozů nebo zaměstnanců ve dvousměnném a třísměnném provozu.

V případě práce na zkrácený úvazek se pracovní doby liší podle typu zkrácení. Například u práce na poloviční úvazek je to obvykle 20 hodin týdně.

Zkrácený úvazek může snížit míru fluktuace

Nahrazení zaměstnance je ve srovnání s jeho udržením nákladné. Celý proces náboru musí začít znovu, což vyžaduje čas a zdroje. Pokud je míra fluktuace vysoká a odchází hodně lidí najednou, může to mít za následek tyto nepříjemnosti:

• dodatečné náklady na nábor náhrady
• snížení pracovní morálky těch, kteří odcházejí
• nedostatek kvalifikované a znalé pracovní síly
• ztrátu víry ve schopnosti týmu

Když má fluktuace zaměstnanců tolik závažných důsledků, má z obchodního hlediska smysl ji sledovat, aby mohl zaměstnavatel přijmout potřebná opatření, když začne být příliš vysoká. Jedním z opatření je možnost práce na částečný úvazek a povolení home office.

Možnost práce na zkrácený úvazek udrží ve firmě zaměstnance, kteří z nejrůznějších důvodů nezvládnou hlavní pracovní poměr s plnou pracovní dobou, mají však know how, na kterém by nový zaměstnanec pracoval dlouhé roky.

Práce z domova ušetří zaměstnanci čas a energii vydanou na dojíždění a přirozeně tak prodlouží pracovní dobu respektive čas, který zaměstnanec efektivně věnuje práci. Samozřejmě ne každá pozice může být vykonávána z domova.

Práci na zkrácený úvazek zvládnou i studenti

Pro společnost může být výhodné zaměstnávat na zkrácený úvazek studenty. Po ukončení studia nastoupí část těchto zaměstnanců na hlavní pracovní poměr a zaměstnavateli tak odpadne práce a náklady se sháněním a školením nových pracovníků.

Práce na zkrácený úvazek je pro studenty nezbytná kvůli studijním povinnostem, zároveň je velmi přínosné pracovat na částečný úvazek v oboru, kterému se student věnuje. Studenti však nejsou zdaleka jediní, kdo ocení práci na zkrácený úvazek. Podobně jsou na tom ženy na rodičovské dovolené i ženy s malými dětmi, které z finančních důvodů hledají hlavní pracovní poměr.

Částečný úvazek vhledávají ženy s malými dětmi

Pokud poloviční úvazek počet hodin v práci zkrátí na 20 týdně, zůstanou ve hře i matky s malými dětmi, které si obvykle nemohou dovolit plnou pracovní dobu a už vůbec ne nepřetržitý provoz.

Žena, která nastoupí na rodičovskou dovolenou, se díky zkrácenému úvazku může do zaměstnání vrátit dříve. V opačném případě matka čeká, až rodičovské povinnosti dovolí návrat k plné pracovní době, a to trvá obvykle mnohem déle.

Další způsoby jak redukovat fluktuaci zaměstnanců

Fluktuaci zaměstnanců pozitivně ovlivňuje vztah společnosti ke svým zaměstnaným a uznávání jejich osobností. Existují čtyři důvody, proč může uznání a pozitivní přístup ze strany zaměstnavatele pomoci organizacím zlepšit fluktuaci zaměstnanců a udržet si cenné talenty.

Posílení firemní kultury

Uznání kvalit jednotlivých zaměstnanců posiluje vazbu na firemní kulturu a zároveň snižuje vyhoření, které je častým důvodem fluktuace.

Když mají zaměstnanci silné pozitivní spojení s firemní kulturou, podporuje to jejich smysl pro účel a spolupráci a snižuje riziko vyhoření, což je silně spojeno se snížením fluktuace zaměstnanců.

Stručně řečeno, když jsou pracovníci uznáváni, chváleni a čas od času je jim poděkováno, cítí se více propojeni se společností a je pravděpodobnější, že ve firmě zůstanou. To znamená méně odchodů zaměstnanců a menší míru fluktuace.

Rozvoj rozmanitosti, rovnosti a inkluze

Uznání podporuje a rozvíjí iniciativy v oblasti rozmanitosti, rovnosti a inkluze. Pro většinu pracovníků je rovnost zaměstnanců v organizaci velmi důležitá.

To, že se důraz na rozmanitost a rovnost stane ústředním prvkem organizace, má hlubokou a velmi reálnou sílu přilákat a udržet si špičkové talenty, které každá organizace potřebuje, aby prosperovala.

Vědomí, že se organizace skutečně zavázala k toleranci a rovnosti mezi zaměstnanci jako k jedné z firemních hodnot, je klíčovým faktorem pro mnoho nejcennějších zaměstnanců. Je to silný důvod ve společnosti zůstat a nehledat přívětivější pracovní prostředí v jiné společnosti.

Jaký je nejlepší způsob, jak dát iniciativám v oblasti rovnosti víc než jen slovní podporu? Vyplatí se zprovoznit jednotný a soudržný program oceňování zaměstnanců. Takové programy jsou otevřené všem a zapojují tak všechny do společenského dění – vytvářejí tak inkluzivní kulturu, ve které lidé chtějí zůstat.

Oslavy životních událostí zaměstnanců

Uznání jednotlivých zaměstnanců jako důležitých osobností pomáhá budovat pracovní komunitu. Ideálním prostředkem je oslava životních událostí zaměstnanců.

Proč je komunita důležitá? Setkávání lidí z celé organizace prohlubuje sociální vazby, dává jim pocit sounáležitosti a buduje kulturu, jejíž součástí lidé chtějí být, a kde chtějí zůstat.

Proto je program uznávání zaměstnanců, který zahrnuje komunitní oslavy životních událostí, důležitým nástrojem pro udržení cenných zaměstnanců a omezení míry fluktuace.

Vytvoření silnějšího pocitu komunity a propojení dělá ze společnosti místo, kde budou lidé chtít dlouhodobě postupovat po kariérní dráze.

Veřejné oceňování zaměstnanců

Veřejné uznání vytváří psychologicky bezpečné a propojené pracovní prostředí. Když jsou zaměstnanci svědky veřejného poděkování kolegům, cítí se vděčnější. A to se promítá do dalších výhod, jako je větší ocenění jejich úspěchů a silnější spojení s kolegy a firemní kulturou.

Když vedení zaměstnance veřejně ocení, vytvoří tím také psychologicky bezpečné pracovní prostředí, ve kterém se lidé cítí oprávněni sdílet názory a nápady. A právě taková pracovní kultura může pomoci zlepšit míru fluktuace zaměstnanců.

Zaměstnanci, kteří jsou svědky okamžiků ocenění, se v práci cítí více respektováni, mají větší sklon hodnotit svého nadřízeného kladně a hlásí menší vyhoření a stres. Čím více dokáže zaměstnavatel uznání zesílit a socializovat, tím větší dopad to má v celé organizaci. Právě tyto přínosy výrazně sníží vysokou fluktuaci zaměstnanců.

Strategie ke snížení fluktuace zaměstnanců

Podle průzkumu společnosti LinkedIn je průměrná roční míra fluktuace zaměstnanců přibližně 11 %. S ohledem na tuto skutečnost je dobré znát několik tipů, jak zpomalit rotaci zaměstnanců ve společnosti.

Některé strategie jsou známé, jiné jsou nové. Všechny by však měly pomoci vzbudit dlouhodobou loajalitu a zlepšit míru fluktuace zaměstnanců.

Pečlivý proces přijímání zaměstnanců

Nejlepší způsob, jak zajistit, aby zaměstnanci firmu neopouštěli, je přijímání těch správných zaměstnanců. Zaměstnavatel musí jasně definovat roli a náplň práce – jak pro sebe, tak pro kandidáty. Zaměstnavatel musí mít jistotu, že se kandidát hodí pro danou pracovní pozici, a také pro firemní kulturu.

A možná stejně důležité je zajistit, aby proces nástupu nových zaměstnanců připravoval nováčky na karierní růst a úspěchy v následujících letech.

Propustit zaměstnance, pokud je to nutné

V některých případech je nezbytné zaměstnance propustit. Může se stát, že se zaměstnanec na pozici nehodí i když se snaží on i jeho nadřízení.

Zaměstnanec, který neobohacuje firemní kulturu a do společnosti se nehodí, může způsobit více škody než užitku. Držet ho ve firmě za každou cenu nikomu neprospěje.

Odměňování a benefity v aktuálním stavu

Zaměstnanec musí svým zaměstnancům platit spravedlivou mzdu za jejich práci a nabízet jim konkurenceschopný plat a benefity. Pokud to nedělá, nemůžete jim vyčítat, že si najdou perspektivnější a lépe placené zaměstnání.

Může se to zdát jako samozřejmost, ve skutečnosti však jen málo společností nabízí konkurenceschopné mzdy a zvýšení platů, které drží krok s výkonem, rozvojem a rostoucí hodnotou zaměstnanců.

Podpora sounáležitosti

Zaměstnavatel by měl u svých zaměstnanců podporovat pozitivní společenské chování. Když dostanou příležitost navázat mezi sebou kontakt prostřednictvím projevů sounáležitosti a vděčnosti, budou zaměstnanci zdravější, spokojenější a s menší pravděpodobností odejdou z práce.

Uznávání a odměňování zaměstnanců

Klíčovým způsobem, jak snížit fluktuaci zaměstnanců, je ukázat jim, že si jich vedení váží a oceňuje je. Nejlepší způsob je skutečné uznání zaměstnanců v reálném čase, které oslaví jejich úspěchy a úsilí.

Ideální způsob, jak toho dosáhnout, je samozřejmě komplexní, strategický program oceňování zaměstnanců, zesílení uznání a jeho šíření po celé firmě. Tímto způsobem může každý vidět, jakých hodnot si společnost cení, podílet se na gratulacích a posilování těchto hodnot a inspirovat se k jejich napodobování.

Zlidštění práce prostřednictvím uznání a ocenění zaměstnanců vede k výsledkům tím, že zachycuje, zesiluje a odráží momenty veřejného uznání v celé organizaci.

Pokud je uznání zaměstnanců konkrétní, společenské a podpořené hmatatelnými odměnami, bude zaměstnavatel odměněn dlouhodobou loajalitou zaměstnanců a nízkou mírou fluktuace.

Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem.

Dnes – více než kdy jindy – zaměstnanci touží po flexibilní a zdravé rovnováze mezi pracovním a soukromým životem. Flexibilní pracovní doba má pozitivní vliv na udržení zaměstnanců. A ví to stále více firem.

Průměrný počet pracovních dnů v měsíci se i při flexibilní pracovní době nijak výrazně nemění, pouze poskytuje zaměstnanci více svobody.

To znamená, že pokud firma zaměstnancům nepomáhá dosáhnout požadované rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, mohou firmu snadno opustit kvůli někomu, kdo to dokáže.

Důraz na spokojenost zaměstnanců

Představa spokojených zaměstnanců může znít mnoha vedoucím pracovníkům jako klišé, ovšem čísla, která za ní stojí, vypovídají o její důležitosti.

Vysoká morálka zaměstnanců je klíčovým ukazatelem spokojenosti s prací a souladu s hodnotami společnosti. Investice do spokojenosti zaměstnanců se vyplatí v podobě angažovanosti, produktivity a snížení míry fluktuace zaměstnanců.

Příležitosti pro rozvoj a růst

Zaměstnanci přikládají příležitostem ke kariérnímu rozvoji obrovskou hodnotu. Ve skutečnosti existuje přímá souvislost mezi nedostatkem příležitostí k rozvoji a vysokou mírou dobrovolné fluktuace.

Pokud své zaměstnance firma nerozvíjí a nenabízí jim jasnou kariérní cestu, pak do nich neinvestuje. A pokud firma neinvestuje do kariérního růstu zaměstnanců, proč by v ní měli zůstat?

Pěstování respektu

A konečně, pokud jde o vytváření pozitivního pracovního prostředí, nesmí se podcenit respekt. Respekt na pracovišti je klíčovým faktorem dobrovolné fluktuace. Zaměstnavatel musí najít způsoby, jak na pracovišti pěstovat a rozvíjet respekt. Vyplatí se to ve vyšší míře udržení zaměstnanců.

Nejlépe placené práce

Téměř každý zaměstnanec sní o lepších platových podmínkách a výše mzdy je v některých podnicích důvodem vyšší míry fluktuace zaměstnanců. Jaké jsou nejlépe placené práce?

Mezi nejlépe placené práce patří tyto obory:

• prezident ČR
• nejvyšší političtí činitelé
• nejvyšší představitelé velkých společností a institucí
• řídící letového provozu
• advokáti
• IT specialisté
• lékaři

U některých dobře placených zaměstnání není přímo potřeba studium vysoké školy v oboru, například v IT se lze uplatnit po absolvování rekvalifikačního kurzu.

Práce na živnost 

Někteří lidé se v zaměstnaneckém poměru necítí dobře a upřednostňují více svobody. Pokud mají zároveň podnikavého ducha, je pro ně ideální práce na živnost, při které jsou zpravidla sami svými pány.

Práce na živnost má své výhody i nevýhody a rizika, každý potenciální podnikatel by měl dobře zvážit, zda je pro něj práce na živnost správnou volbou.

Jaké povolání se ke mě hodí 

Otázku „jaké povolání se ke mě hodí“ řeší především mladí lidé, kteří váhají, na kterou školu se přihlásit. Existuje řada psychologických testů, které pomohou najít správný kariérní směr.

Téma „jaké povolání se ke mě hodí“ namusí být čistě otázkou studentů. Někdy se takto táží lidé nespokojení v současném zaměstnání. Nikdy není pozdě změnit zaměření a najít zaměstnání, ve kterém bude člověk spokojený a adekvátně ohodnocený.